Indemnización por modificación de las condiciones de trabajo

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Esta semana nos hacemos eco de una sentencia por la que se indemniza a un trabajador que decide extinguir su contrato a causa de una modificación de sus condiciones de trabajo realizada unilateralmente por la empresa y que no es ajustada a Derecho.

Por ello, en este Comentario vamos a analizar cómo regula la Ley la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo y cómo debe llevarse a cabo la misma, para no llevarse “sorpresas” como la mencionada.

Concepto de modificación de las condiciones de trabajo

La modificación de las condiciones de trabajo se regula en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo primero que debemos señalar al abordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es que se trata de una de las medidas de flexibilidad laboral interna que la Ley 3/2012 plantea como alternativa al despido. Las modificaciones realizadas en el Art. 41 del ET tienen como objetivo, por tanto, fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa.

Según la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, el objetivo de la reforma es establecer un sistema de relaciones de trabajo que compagine equilibradamente la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos de la empresa con la seguridad de los trabajadores en el empleo y protección social; y por ello acuña el concepto de “Flexiseguridad”, que supone modificar la regulación de nuestras relaciones de trabajo de modo que exista un equilibrio entre:

– La regulación de la contratación indefinida y la temporal (Dualidad).

– La movilidad interna en la empresa y los mecanismos de extinción del contrato de trabajo.

– Las garantías del contrato de trabajo para el trabajador y la necesidad de la empresa de adaptarse a las oscilaciones de la demanda.

– La posibilidad de llevar a cabo modificaciones de las condiciones de trabajo como alternativa a la destrucción de empleo.

En conclusión, la reforma trata de establecer medidas con el objetivo de poder adaptar las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa en cada momento.

Según el Art. 41.1 del ET, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. (A este respecto cabe citar la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de Marzo de 2015, señala que la modificación del sistema de retribución variable establecido en la empresa tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que debe adoptarse a través del procedimiento establecido y mediante negociación real y efectiva en el periodo de consultas.)e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de esta Ley. Además, y conforme al Art. 41.2 ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Características de la Modificación de las Condiciones de Trabajo.

Sus principales características son:

– Se deciden por el empresario.
– Deben ser sustanciales. No se consideran sustanciales los cambios de pequeña entidad en las condiciones de trabajo (STS de 22 de septiembre de 2003).
– Deben tener como causa la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. – Pueden tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecten).
– Darán derecho al trabajador a rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización.
– Pueden ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.
Respecto de estas características podemos citar algunas reseñas jurisprudenciales que las interpretan.

Así, las alteraciones en las materias enumeradas en el Art. 41 del ET no tienen per se siempre el carácter de sustanciales, ya que es unánime el criterio del Tribunal Supremo de que el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores no está referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación.

Además, para considerarse sustancial, la nueva situación debe mantenerse en el tiempo, es decir, no valen, por ejemplo, uno o dos días de carácter excepcional.

Por tanto, y como ejemplo, NO se ha considerado modificación sustancial la variación de la jornada de trabajo que suponía menos de diez minutos al día.

SÍ se ha considerado sustancial, por ejemplo, exigir la realización de la jornada pactada en el convenio colectivo cuando se viene disfrutando de una jornada inferior (STS 16-5-2011).

Por otro lado, el procedimiento del Art. 41 ET no se aplica a aquellas modificaciones que, por no ser sustanciales, entran en el ámbito del ejercicio regular del poder de dirección del empresario, siendo posible su imposición unilateral.

El plazo para impugnar una modificación sustancial es de 20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.

Causas de la Modificación de las Condiciones de Trabajo

Por lo que se refiere a la causa, el Art. 41.1 E.T. establece que deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La Ley 3/2012, de 6 de Julio, de reforma laboral, redefine las causas y las regula de forma más genérica y simplificada, ya que con la normativa anterior se hacía referencia a que las medidas contribuyesen a mejorar la situación de la empresa y a favorecer su posición en el mercado (STS 8-1-2000, 17-5-2005 y 16-5-2011).

Por tanto, ahora bastaría con argumentar causas que permitan a la empresa adaptarse mejor a las circunstancias del mercado, sin necesidad que se produzca una situación de crisis en la empresa.

Tipos de Modificación de las Condiciones de Trabajo

La modificación de condiciones de trabajo puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).

– Sera colectiva si en un período de noventa días, afecta al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

– Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a la modificación?

La decisión empresarial es efectiva una vez transcurrido el plazo de 15 días de preaviso. No obstante, el trabajador puede adoptar frente a la decisión empresarial las siguientes posturas:

– Rescindir su contrato: Si el trabajador se considera perjudicado por la modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

– Impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado: El trabajador puede optar por NO rescindir su contrato, sino por impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Hasta que el Juzgado decida el trabajador deberá cumplir con la decisión de la empresa. Si la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede optar en el plazo de 15 días por rescindir su contrato (Art. 138.7 LJS).

– Aceptar la modificación: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la modificación de condiciones de trabajo.

– Pedir la extinción del contrato: Conforme al Art. 50.1 a) del E.T., con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

Ello puede hacerse siempre que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41 E.T. y que redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Si te encuentras ante una modificación de tus condiciones laborales, no dudes en consultarnos y asesoraremos sin ningún compromiso.

Como siempre, quedamos a vuestra disposición para cualquier información adicional.

Roberto Fernández
Área Socio-Laboral de Rojumar Asociados

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